Antes de medir algo nuevo, revisá lo que ya medís. Hay una ley que en ingeniería conocemos bien: cuando una métrica se convierte en objetivo, deja de ser una buena medida (ley de Goodhart). Si medís el tiempo para cubrir una vacante, la gente contrata rápido, no bien.
Qué necesitás: la lista de lo que hoy se mide en tu empresa. No hace falta que sea prolija.
Para RRHH
Te paso la lista de indicadores que hoy usamos para gestionar personas: [pegá la lista, ej.: - Presentismo mensual - Horas extra por área - Evaluación de desempeño anual (escala 1 a 5) - Tiempo para cubrir una vacante - Rotación anual] Para cada indicador, armá una tabla con estas columnas: 1. Qué mide realmente (no lo que dice que mide). 2. Qué comportamiento provoca cuando se convierte en objetivo. 3. Qué pregunta importante NO responde. 4. Veredicto: mantener / ajustar / dejar de medir, con una línea de por qué. Después, decime: - Cuál es el indicador más peligroso de la lista y por qué. - Qué nos falta saber sobre nuestra gente que ninguno de estos indicadores muestra. - Qué información en texto (comentarios, entrevistas, notas) ya podríamos tener para responder eso. No inventes datos sobre mi empresa. Si algo depende de cómo usamos el indicador, preguntame.
Listo cuando: Marcaste al menos un indicador para dejar de medir y uno para ajustar.